Un employeur peut recourir au travail de nuit de manière exceptionnelle et si l’activité le justifie. Par souci de protection de la santé des salariés, cette organisation du travail est rigoureusement encadrée par le Code du travail.
Pour éviter tout engagement de responsabilité de l’employeur, il convient de respecter le cadre juridique du travail de nuit.

L’employeur peut prendre l’initiative de mettre un salarié à la retraite. Celle-ci obéit à une procédure qui varie en fonction de l’âge du salarié.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et est soumis à une procédure spécifique. Il convient d’être vigilant lors de sa conclusion puisque l’inobservation de certaines règles peut entrainer sa nullité et aboutir à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les employeurs, dont l’entreprise dispose d’un effectif atteignant ou dépassant 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, sont tenus d’organiser des élections professionnelles afin de mettre en place le comité social et économique (CSE). La carence de l’employeur en la matière peut emporter des conséquences financières importantes dans la gestion sociale de l’entreprise.

La participation de l’employeur au développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage se traduit notamment par le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA), et du 1 % CPF CDD. Actuellement collectées par les OPCO ces sommes seront à terme, collectées par l’Urssaf (en 2022) selon les mêmes modalités que les cotisations de sécurité sociale.
Ce transfert implique, depuis 2019, une période transitoire.
Pour la première fois, les employeurs de moins de 11 salariés sont concernés par cette période transitoire, ce qui n’est pas sans conséquence. Au cours de l’année 2021, seront à acquitter les sommes dues au titre de l’année 2020 et une partie des sommes dues au titre de l’année en cours.